医院人资部面试技巧

1. 劳动局招聘面试流程？
2. 面试时的待遇是由面试官决定的还是由人力资源决定的？
3. 面试时的待遇是由面试官决定的还是由人力资源决定的？
4. 很多公司招聘时说要工作经验，没有工作经验的毕业生可不可以抱着试一试的想法投个简历呢？

劳动局招聘面试流程？

招聘面试流程：　　

1、岗位、职务要求分析:与公司人力资源部相关负责人商讨，详细了解招聘岗位及职责说明、招聘要求、工资标准及其他配套待遇等信息。根据这些条件和公司背景与文化进行目标分析，从而明确公司用人的真正需求。　

2.发布招聘信息

人资部依据用人部门的申请将招聘信息在公司内部和外部发布，人资部对收到的应聘资料，进行整理、分类，并进行初步筛选，对筛选合格人员电话通知携带相关原始证件参加面试。

3.填写应聘登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘登记表》。《应聘登记表》和应聘人员资料由人资部保管。

4.面试、复试

人资部负责初试(综合素质、基础技能、专业、工作经验)的初审工作；

用人部门负责人对应聘人员专业进行测试，必要时可进行实际技能的演示；总经理对人资部报批的人员资料进行全面审查，并签署意见。特殊员工可由总经理进行复试。

面试时的待遇是由面试官决定的还是由人力***决定的？

这要看你去面试哪家公司呢？去面试是家几千人的大公司，那百分之八十是由人事决定，最后老板签字就行。如果你去面试五百人以下公司，那就看你是哪个岗位，基本上是由老板决定的。特别是那些没事天天喝酒泡妞的老板，他实在是空的手发痒，那人事基本上就是玩偶，聋子的耳朵。

待遇是由公司定的，如果面试官是公司内部的高管的话，可能就是他来决定的，但一般不是人力***部门能决定的，他们可以有个上下限浮动的范围，不过这个他们也要现申请的，他们也是给老板办事的，涉及到钱这种敏感的东西，他们更要办的清清楚楚。

薪资待遇是由人力***定的。

面试官只是负责面试你，面试结束后面试官会给人力***提供一份面试单，上面记录了你的面试岗位，面试内容，以及面试打分和面试官对你的可观评价。人力***通过面试官给你的打分和评价结合你的岗位对你的薪资进行定位，然后联系你，最后再和你谈薪，和你达成一致后，你就可以报道了。

在企业中大多数由人力***决定，也不排除不少企业直接是用人部门面试官决定的，说到底谁在企业更有实力、更有话语权就是谁决定。

人力***部门在定薪时相对于用人部门最大好处在于人力***部门通晓公司各部门薪酬，能够在内部薪酬上做到很好的平衡。公司的薪酬机制相对保密，用人部门自己定的话则会因为个人喜好定的过高，打破企业内部薪酬的平衡机制。

在企业内部薪酬有相对价值，比如设计研发的价值就高于人力***、比如人力***的价值就高于行政后勤，基于这样的价值那么在公司内部薪酬的上就会划分出薪酬的等级序列，这样HR在定薪时候就会按照序列参照定薪，单纯的用人部门定薪则看不到薪酬全貌，而是根据个人喜好定甚至偏袒性的定薪。

不仅进行内部平衡，人力***作为专业部门，还需要对外部薪酬进行调研、内部薪酬结构进行优化，最终看到薪酬上就会有很多不一样，比如薪酬什么时候该涨、哪些岗位的薪酬应当调整、绩效工资应当设置多少、哪些薪酬结构方案是符合劳动法而又有很好的约束激励作用的。

这就是HR定薪的优势。

HR定薪是市场上绝大多数企业通识，尤其是大企业、规范企业。当然绝对的完全HR定薪过于霸权，不同程度上会与用人部门面试官协商、甚至给与一定范围让用人部门给出建议薪资。

不少小企业，HR不那么专业，或者甚至直接没有HR部门，这时候定薪则由用人部门去定，用人部门定薪最大的优势在于用人部门在专业领域对面试候选人技能水平有最真实的判断，这一点是HR无法替代也无法解决的，并且这一点也是定薪中最重要的评价因素。

由需求决定的，其实本质上由人才的属性决定的。面试官和人力***基本都决定不了候选人的薪酬。

第一，如果是一般性的人才。

都会按照公司的薪酬制度来决定其整体的工资水平，包括底薪，奖金以及其他***。

第二，如果是高端人才。

那么就看双方的契合度了。例如招聘一个总经理，公司面试后整体都不错，愿意出年薪50万，但是候选人决得太少了，因为他本来想要年薪80万。

如果双方继续谈，最终有可能60-70万之间谈成，也有可能最终谈判失败。

第三，行业水平。

继续上面的案例，即使候选人开价80万年薪，但是行业水平也就是40万，企业出年薪50万已经算是非常不错的了，除非是特别优秀的候选人，否则企业绝对不会出80万的。

因此，面试其实是一个双方的以及行业都会参与影响的过程。

面试时的待遇是由面试官决定的还是由人力***决定的？

薪资待遇是由人力***定的。

面试官只是负责面试你，面试结束后面试官会给人力***提供一份面试单，上面记录了你的面试岗位，面试内容，以及面试打分和面试官对你的可观评价。人力***通过面试官给你的打分和评价结合你的岗位对你的薪资进行定位，然后联系你，最后再和你谈薪，和你达成一致后，你就可以报道了。

这要看你去面试哪家公司呢？去面试是家几千人的大公司，那百分之八十是由人事决定，最后老板签字就行。如果你去面试五百人以下公司，那就看你是哪个岗位，基本上是由老板决定的。特别是那些没事天天喝酒泡妞的老板，他实在是空的手发痒，那人事基本上就是玩偶，聋子的耳朵。

待遇是由公司定的，如果面试官是公司内部的高管的话，可能就是他来决定的，但一般不是人力***部门能决定的，他们可以有个上下限浮动的范围，不过这个他们也要现申请的，他们也是给老板办事的，涉及到钱这种敏感的东西，他们更要办的清清楚楚。

在企业中大多数由人力***决定，也不排除不少企业直接是用人部门面试官决定的，说到底谁在企业更有实力、更有话语权就是谁决定。

人力***决定有他的优势

人力***部门在定薪时相对于用人部门最大好处在于人力***部门通晓公司各部门薪酬，能够在内部薪酬上做到很好的平衡。公司的薪酬机制相对保密，用人部门自己定的话则会因为个人喜好定的过高，打破企业内部薪酬的平衡机制。

在企业内部薪酬有相对价值，比如设计研发的价值就高于人力***、比如人力***的价值就高于行政后勤，基于这样的价值那么在公司内部薪酬的上就会划分出薪酬的等级序列，这样HR在定薪时候就会按照序列参照定薪，单纯的用人部门定薪则看不到薪酬全貌，而是根据个人喜好定甚至偏袒性的定薪。

不仅进行内部平衡，人力***作为专业部门，还需要对外部薪酬进行调研、内部薪酬结构进行优化，最终看到薪酬上就会有很多不一样，比如薪酬什么时候该涨、哪些岗位的薪酬应当调整、绩效工资应当设置多少、哪些薪酬结构方案是符合劳动法而又有很好的约束激励作用的。

这就是HR定薪的优势。

HR定薪是市场上绝大多数企业通识，尤其是大企业、规范企业。当然绝对的完全HR定薪过于霸权，不同程度上会与用人部门面试官协商、甚至给与一定范围让用人部门给出建议薪资。

由需求决定的，其实本质上由人才的属性决定的。面试官和人力***基本都决定不了候选人的薪酬。

第一，如果是一般性的人才。

都会按照公司的薪酬制度来决定其整体的工资水平，包括底薪，奖金以及其他***。

第二，如果是高端人才。

那么就看双方的契合度了。例如招聘一个总经理，公司面试后整体都不错，愿意出年薪50万，但是候选人决得太少了，因为他本来想要年薪80万。

如果双方继续谈，最终有可能60-70万之间谈成，也有可能最终谈判失败。

第三，行业水平。

继续上面的案例，即使候选人开价80万年薪，但是行业水平也就是40万，企业出年薪50万已经算是非常不错的了，除非是特别优秀的候选人，否则企业绝对不会出80万的。

因此，面试其实是一个双方的以及行业都会参与影响的过程。

很多公司招聘时说要工作经验，没有工作经验的毕业生可不可以抱着试一试的想法投个简历呢？

当然可以试试。

碰见自己心仪的工作，就算自身条件没那么优秀，试一试的勇气还是要有的。你不试一试，永远不可能得到这份工作。你尝试了，也许仍然得不到，但起码不会留有遗憾啊！

我第一份工作是咨询顾问助理。当时以我的经验和专业，是几乎没可能进入咨询行业的。因此，我投了100多份简历，几乎全部石沉大海，连个面试的机会都没得到。

后来，我改变了策略。在简历最显眼的地方，我加了句话：如果贵公司愿意接受我，我可以不要工资。就这样，我终于吸引到了HR的注意，最终加入了本土一家还不错的公司。

现在的求职环境和我那时相比，已经有了很大的不同。但企业招人的逻辑并没有变，仍然是重点考查两个方面：一是人岗匹配度；二是稳定性。

①人岗匹配度：岗位要求和[_a***_]的知识储备、工作经验、性格和价值观等之间的匹配程度。

②稳定性：即你能不能长期为公司创造价值。一个核心指标，是求职者的意愿度。

因此，如果你能让HR感受到你加入这家公司的意愿非常强烈，也许人家会适当降低对你工作经验的要求。毕竟，工作经验是可以慢慢积累的。

孙子云：知己知彼，百战不殆。因此，想成功求职，很有必要了解企业招聘的基本流程。