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1. HR如何做到精准招聘？

HR如何做到精准招聘？

hr招聘是一门很有研究的学问。

HR如何高精准找到定位人才，分为2个纬度，

对内：

1.内部选拔，扶持副职上位，便于更稳定的承接部门绩效

2.流失人员推荐，无论正常离职或者非正常离职，对于关键岗位HRBP都要问清楚离职原因跟推荐人员，便于定位考察

对外：

1.猎头推荐，通过猎头垂直搜索，对于创新型团队或者发展期团队，需要快速扛起团队指标重点推荐

2.定向简历浏览推送

普遍意义来讲，高精准度的招聘，hr必须融入高精尖的圈子，圈子内都是大拿，比如我们的魏晋竹林七贤等

您好，感谢邀请。

HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。

（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。

很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。

（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业***的招聘人员与猎头。

我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业***优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、***缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。

候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。

（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。

候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。

如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和***配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。

只谈一个小点，精准 首先不是你找的准，而是你 精准 的知道 自己要找什么人

别以为自己是个老板 只要和HR说 我要找个财务总监 人要可靠 业务熟练 然后给个预算

不是我说你这个老板 你也就这个水平了 如果拿这样的要求 去找人 除非我是你肚子里的蛔虫 要不 如何做到精准 ？

找不到 还把责任推到招聘的员工身上

作为一个老板(已经上轨道的公司，想继续发展的公司) 不花30%以上的时间在寻找优秀员工的工作上 肯定不是一个优秀的老板

如果你做到了这点 恭喜你 但是 如果30%的时间花在上面 还是说不清自己想要什么样的人 那你的时间是花在找人哪个环节了呢？

希望我们的招聘同事 特别是我们的老板 好好想想这个问题