平台公司销售人员招聘,平台公司销售人员招聘要求

1. 好的企业都是通过什么平台招聘？
2. 人事怎么招聘销售人员？
3. 作为一名人力资源专员，怎么才能高效的招到销售人员？
4. 表妹马上毕业，接到很多地产销售的招聘电话，现在地产销售好做吗？一个月能挣多少钱？

好的企业都是通过什么平台招聘？

其实好的企业和差的企业都是通过相差无几的招聘平台来实现招聘配置的，只是好企业可以把一般渠道用到极致，差企业就只知道收简历打电话，去到上相差无几。

说说我了解到的一些500强、头部企业在招聘渠道上的特别之处：

在大家伙都会用的并且也都是用的这些传统招聘渠道如：智联、前程无忧、猎聘、boss直聘等等，好企业大企业也会用，但是他们用的方式和传播力就和一般企业有所不同，比如有的好企业会在智联首页做单独页面宣传展示、有的好企业会在猎聘上专场招聘，类似各个渠道只有你肯花钱都会有你专属的招聘展示领地，不仅仅是单独展示，这些招聘平台还会帮你导出发短信、发邮件、发站内信、首页弹窗等等各种方式大量曝光。

这样的传播效果确实非常好，但是收费也很高，一般小企业用不着性价比也低。

这是小企业想不到，或者想得到也没精力去做。这些自媒体去到常见的包括在微博上招聘、在公众号上去招聘、在头条上面招聘、在抖音上面招聘，简单说来就是通过这些高流量的平台宣传企业，构建企业的雇主品牌，企业有用人需求在平台上发布就能够得到大量的曝光和传播，甚至于不传播招人信息，得到他人关注也都能对招聘工作带来巨大的助益。

你在头条搜一下看看字节跳动招聘的账号，看看他都写些什么内容，看看那他的粉丝数，看看阅读流量，你就知道效果甚至不亚于传统线上招聘渠道了。

如果招聘行业的跨界打劫，以后一定是自媒体平台会把招聘网站的给掠夺的。

有一个又去的统计规律，我每个人和世界上的任何一个人之间只隔了六个人的关系，也就是最多通过六个人我们就可以把直接上所有的人都认识到。那么这个规律用到招聘领域的好处是什么呢？因为招聘平台解决都是连接两个有需求的端口：企业的招聘需求、人才的求职需求，而人脉的本质也是可以构建这样的功能的，那么把大量花在招聘渠道的上面的钱用来给员工、鼓励奖励员工介绍人才进来，其涵盖的人群范围人脉范围甚至不亚于招聘网站。

说下我作为企业HR的经验吧。企业一般都会建设自己的招牌渠道系统，针对不同类型的需求人员进行相应投放。一般社招分为网络招聘渠道、社交招聘渠道、猎头渠道；校招分为网络渠道和学校现场招聘会。

1、网络招聘渠道比较常用的：猎聘、拉钩、51job、智联。其中猎聘用于技术、中层管理、中高级职能部门；拉钩用于技术、产品、UED、测试等；其他两个为常规网络渠道布局，收简历，作为其他网络渠道补充。

一般大点的公司都会建立自己的简历库，比如阿里的***蜜系统，就是把已经获得的简历数据入库，并且会更新相关候选人状态。阿里的***蜜堪称强大，招聘界都害怕它哪天自己开发出来一个开放应用跨界去搞招聘去。

2、社交招聘渠道。内推，这个是综合成本最低但招聘质量最高的渠道。好的企业都有内推渠道。用人部门主管自己社交渠道进行招聘，比如用boss直聘、脉脉、领英等。

3、猎头渠道。这是整个渠道中成本最大的一块。针对核心、急缺岗位人员。

总体来讲，内部推荐的成功相对较高，企业也比较推崇。如果想要进某一企业，可打听一下有没有认识的人在里面，有无内部推荐通道。

我是一名HR，关注我，为你解答职场困惑。

现在各家企业为了招聘工作使出浑身解数，好的企业也希望得到优秀的人才，所以会通过各种渠道招贤纳士。总的来说，有以下几种渠道:

一、公司内部渠道

• 内部推荐:很多公司都建立了内部员工推荐入职奖励机制，目的是希望通过公司内部员工的影响力把招聘信息传递给身边的亲朋好友，基于他们对公司的了解吸引人才。
• 公司***:对于比较大的公司来说，***是对外的一种门面，***除了公司介绍的详细信息外，也可以承担招聘的职能。
• 公司自媒体平台:招聘也在与时俱进，随着新兴自媒体平台的崛起，各家公司都入驻了各个平台，这些平台本身也有大量的用户，各个年龄各个阶层，在这些平台上发布公司的招聘信息会获得大量的曝光，会取得不错的效果。

二、外部招聘渠道

• 网络渠道:这个是大家比较常见的渠道了，无非就是智联招聘、前程无忧、boss直聘、58同城、赶集网、猎聘网、中华英才网、拉勾网、大街网、领英、脉脉以及一些业内专业性招聘网站和地方性招聘网站等等，这个和公司自媒体招聘平台有异曲同工之妙，都是利用网络平台的影响力向求职者传达招聘信息。
• 猎头及RPO:猎头一般是服务于公司的高精尖岗位，对于公司一些比较难招聘的岗位交给猎头去寻找合适的人才。RPO是服务于整个公司的招聘需求，相当于是把招聘工作外包，为公司提供从招聘到入职的一站式服务，减轻公司的招聘[_a***_]。
• 校园招聘:基本上大型的企业每年都要进行一次校园招聘，为公司注入新鲜血液，带来一批有活力的应届毕业生，并且很多公司专门为应届生设有管培生项目，为公司发展储备更多优秀人才。

我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！

外企HR和你说说我们的招聘渠道

作为外企HR，基本上可以说公司是覆盖了所有有效的渠道，新媒体、社交媒体、传统渠道，下面为你介绍最全的招聘渠道：

随着社交媒体的发展，除传统网站外，社交渠道对企业来说是非常有效的招聘渠道，比如：关注企业微信公众号、招聘公众号等。一般这种微信公众平台后台直接连接HR简历筛选后台，处理十分高效！

另外，Linkedin领英是不少精英人士、管理者、白领愿意使用的职场社交平台，也是不少HR、猎头主动搜寻人才的好地方！

很多求职者不知道，内部推荐在公司招聘中，起到很关键的作用，同时，很大比例的岗位都是内部推荐关闭掉的。

所以，让朋友/前同事帮你向公司HR或业务部门推荐简历，是很有效的一个渠道，很多慷慨的公司还会给推荐成功的员工2000-3000元甚至更高的推荐奖金！

前提是，你要在职场中建立良好的口碑，这样你的同事才会愿意为你推荐。

猎头是很多大公司招聘高级岗位、管理岗、白领很有效的渠道。因为猎头的人脉会很广，所以，平时多和猎头保持沟通和良好的关系，当有合适岗位出来，猎头会第一时间向你推荐。

往往猎头推荐来的简历，是质量相对较高的简历，面试要好好准备，可不要浪费面试机会哦。

好公司都通过什么渠道招聘？我猜问这个问题的目的，是想要更多了解好公司的招聘信息，以便及时抓住工作机会，成功入职心仪的好公司。我的回答就围绕这个核心目的来展开：

既然都说了是好公司，那自然绝大多数求职者都知道，而且也是很多优秀人才的目标求职方向。这种公司也知道自己的这一优势，因此一定会有自主的招聘渠道：

常见的有公司官网上的“加入我们”版块、专门开发的校招和社招主页、各自媒体渠道开通的官方招聘账号等等，都属于这一类。

这个招聘渠道对公司来说，求职者相对精准，因为既然都已经通过公司自主的招聘渠道投递简历了，说明求职者对公司有一定了解，至少到公司工作的意愿度是比较强烈的，因此，同等条件下的求职者，如果通过公司的自主渠道求职，会更加分。

不过，另一方面，由于很多求职者是慕名而来，常常会出现简历明显不符合所投递岗位要求的情况，这会大大加大HR筛选简历的难度。

给大家一个简单易行的建议：如果你是市场上比较稀缺的人才，优先通过好公司的官方招聘渠道投递简历，可能会受到更大的重视；如果你是市场上已经处于饱和状态的人才，建议通过多渠道的形式投递简历，增加被看到的几率。

应聘知名好公司的最佳“捷径”，社招渠道一定是通过内推，校招渠道一定是在校时就尽早应聘公司的实习岗位。

因为通过内推，最起码可以保证你的简历是能够被HR或用人部门的领导看到的，如果合适就会有面试机会；而如果是应届生，***如之前有在某一家知名公司的实习经历，想要继续留在公司，实习期间表现好且仍在原部门原岗位的话，可能直接免面试直接转正了。

人事怎么招聘销售人员？

人事招聘销售人员时，通常***取线上招聘主要招聘途径有：

Boss直聘、58同城、智联招聘、英才招聘、等等一些知名招聘平台，他们有一个共同的特点就是招聘需要曝光职位，每个招聘方需要买职位曝光，才能得到效果，如果不曝光，可以主动出击，就是主动和求职者打招呼打电话。

作为一名人力资源专员，怎么才能高效的招到销售人员？

建立完善的公司招聘机制

扩大前期招聘入口人数，集中面试，从大批人中选拔优秀人才

招聘销售标准：

1.有销售经验的人

标准：在上一家公司得过年度销售冠军，或者连续得过3次以上的月度冠军（公司人数50人以上）

2.刚毕业的大学生

标准：大学期间当过班干部或者社团领导，又很好的组织能力，这种人情商极高

大学期间捣鼓小生意的，这种人有经济头脑，天生赚钱的料

作为人力***专员，不是招聘什么岗位的员工，要想做好招聘工作需要考虑以下几个方面：

1）为招聘的岗位做好岗位说明书及岗位人才的任职资格说明书；

2）根据任职说明书来描述所需招聘人才的人才画像；

3）分析招聘人才的时间节点，选择适应现阶段的关键胜任条件；

4）内部人才库中进行对比筛选；

5）外部储备人才库中进行对比筛选；

6）公开外部招募计划书；

7）人力***专员出发筛选初步符合条件的人才；

8）成立面试小组进行复试；

首先作为一名HR，需要了解所在公司的行业状态和特性，对业务团队的需求和发展有明确的了解和认知。根据以上实际需求找寻用人信息。面试过程中要利用对行业、公司业务方向的知识参考来了解求职者信息，满足职责要求标准的70%即可考虑录用，因为招聘的是销售人员，剩下的30%就是试用期期间需要考核的适应性、学习性和销售悟性了。

一直从事在销售行业的我也来发表一下看法。

做销售等同于一次创业

销售做得好，固然能拿到高薪，但是从事销售行业要面临诸多压力，不管是身体上，还是心理上；再者，一般的公司都有业务部，普偏都在招人，造成了销售人员的可选择性略微广泛。

那如何有效的招聘到销售人员呢？

第一:从年龄上看，年轻人有时间、也有资本去挑战销售内的工作。

年轻人缺的是什么？是成长，是经验，而销售，无疑是帮助年轻人成长最快的工作之一。

第二:薪酬制度，晋升机制要合理

人，不可能干一辈子的业务员，而且业务员的工资极其不稳定，如果看不到晋升的希望或者连最低保障工资都没有，招聘是很难的。

第三:有奖招聘机制

比如公司的某某某介绍一个业务员过来上班，在这个业务员达到一定要求之后，给予介绍人一笔奖金

我作为一名企业的HR，要高效地招聘到销售人员，确实需要花费很大的心思，因为普遍来讲，销售人员为什么比较难找到合适的，因为对于销售人员来讲，就业机会多，基本上各行各业都有销售；提成方式多，大家都有一个印象，想赚高工资，可以选择做销售，很多比如刚起步的公司，提成就会给很高，当拿过高提成的销售人员跳槽去其他地方，势必不会接受工资比原来还低的工作。

当然要高效地找到销售人员，我们作为HR也要学会分析和改变:

首先，招聘渠道。了解本地最好的几个招聘渠道，比如:招聘网站，发招聘传单，职介所等，大面积地散布招聘信息。

其次，做好市场薪资调研，了解目前市场上改岗位的薪资水平，知己知彼，才能找到好的销售人员。

最后，学会分析应聘者的普遍薪资情况，做好记录，比如记录:最低的薪资要求，其他***要求等，这样慢慢地会形成一张统计数据表格，会将来调整薪资做***依据。

招聘本来就是要不断地从失败中吸取经验教训，慢慢地就会提高招聘效率了。

表妹马上毕业，接到很多地产销售的招聘电话，现在地产销售好做吗？一个月能挣多少钱？

为您解答一下啊，

刚毕业的大学生，没有必要考虑薪酬是多少，刚刚出校门进入社会，进入职场，需要什么？阅历呀，经验呀，与人交往，接触的技巧。

这些是刚出校门的学生所不具备的，那么就要在工作中，在社会上汲取。

房地产销售，能接触到形形***的人，是个极好的锻炼机会，能够锻炼出待人接物，应变能力，语言表达，等等吧，而这些是学校学不到的，是多少钱也买不到的。

刚出校门，做一些销售，招聘，推销等等，这些工作很锻炼人，待阅历，经验都非常丰富了，就该是你挑工作的时候了，而不是工作挑你了。

刚出校门，切忌急功近利，切忌盲目求高薪，历练才是重中之重。

谢邀请！

我去年进入了二手房，本来以为很轻松，其实这行蛮辛苦的，早出晚归，经常不能正常吃饭。有业务时，就算是半夜一两点都要回复客户。说不上赚钱吧，刚开始靠底薪生活，后面慢慢积累了房客源，生活保障还是有的。由于我这人实在，不玩套路，贝壳找房平台又是做真房源，所以介绍的人比较多。总之，这行发财的人有，生活费都赚不到的更多，不过挺锻炼人的。刚出学校，多积累点社会经验比较好！

谢诚邀.

刚毕业的大学生，重要的是学会做人，不管进入什么行业，做事先要学会处人，学会与社会接触。

兴趣是最好的老师，但如果不喜欢这个行业，做事就没有兴趣，所以问问孩子的兴趣点，做孩子喜欢的事。

金钱很重要很重要，不过对于刚进入工作状态的年轻人不要急功近利，当你有一定经验阅历再来谈钱也不晚！

会者不难。好不好做关键看适不适合。

一个优秀的销售人员需要具备以下几点:

第一，性格开朗活泼。销售工作压力较大，每月都有任务，要会自我调节减压。

第二，有一个坚强的心。销售会遇到很多拒绝，不怕挫折， 坚韧不拔。

第三，要有个好身体。销售走南闯北，风里雨里，很辛苦。

第四，要有毅力能坚持。销售是个积累的过程不管是经验上，还是客户***上。

至于销售能挣多少钱。一个好销售，那收入是很可观的，几万、十几万、几十万、百万都很普遍。

但是刚开始做的时候，我建议你还是不要考虑挣多少钱，因为如果你要销售不好的话，可能没什么收入。这是靠业绩吃饭的行业。