招聘一个新员工的成本是多少，大家统计过吗？
招聘一个新员工的成本大体罗列如下：
1.招聘成本
在各招聘渠道发布招聘广告的费用，比如前程无忧发布招聘广告的费用，员工推荐人才的奖励的费用，用猎头的话猎头费等等
2.时间成本
3.工资成本
在招聘过程中参与招聘各环节中的人员的工资
4.差旅成本
有些员工的招聘在异地进行，公司人员去外地面试的差旅成本，也有的公司可以支付给候选人异地过来的差旅费
新员工进来需要系统培训，熟悉公司业务，前三个月称为试用期，也叫适应期，属于成本叠加期，这个阶段成本应该是最高的；***如中间离职了，那全面铺设的成本基本上都打了水漂；所以我在设定培训制度的时候，重点提升了专业和统一的价值，所有员工进来前三天必须一字不漏背诵十二个问题（囊括了企业文化，经营业务，公司产品，商业模式，创始团队，经营理念，竞争优势，价值观等等）凡是认同公司文化的基本上经过三天培训都能合格上岗，快速融入团队；凡是不能适应公司文化的，培训期无法通过考核，我们按照培训期工资补贴给予结算，避免了很多消耗。我个人总结了一套理论非常有效，即一个公司项目价值观决定做不做，信念决定做多久，能力决定了做多大；无论是找合伙人，员工皆是如此！当然，前提还是要看这个企业的创始人的初心和价值观是什么，希望我的回答对你有帮助！
你好，我是湘妹子燕燕，很高兴回答你的问题！如果招聘一个新员工，你要教他如何适应环境的生存，跟同事怎么相处，还有适应新的工作，看他适合做那一个行业的工作，反正整体说起来你要从头到尾都要教他到会为止，看每个人的生存跟适应能力快不快，学习的跟的上你的节凑吗，每个人都自己的优点个缺点，你首先要了解她的为人，处理方式，让一个新员工能快速成长，适应新的工作岗位，对待新员工就像对待自己的亲人一样！这就是我回答的问题，希望对你有所帮我，谢谢
2、面试环节一样占用公司很多部门时间，人事部～部门主管～更上级的领导
3、价值观是否能够统一，公司好不容易找来了甚至用了很大精力培养起来了，最好发现价值观完全不统一，最终结果一样是离职
4、业务熟悉，一样很费精力，需要老员工代培，考核等
5、最气的就是好不容易招来了，没上两天班不干了，让你心血白费
所以人力成本是最大的成本，培养一个新员工的成本是老员工的四倍
不满足招聘公告上的部分条件，是否可以投递简历？
当然可以投，而且不要完全相信那些条件，因为人的欲望是没有上限的。
我以前不明白这个道理，当我自己站在招人的立场时，开始明白了，谁都希望招一个性价比越高越好的人。
所谓性价比，就是既给不起钱，又想要招更优秀的人才。
有一次，我想找个公众号兼职助理，帮我排排版，找找图片，这样的活其实谁都能干，不需要特别要求。但是我在朋友圈发招聘要求的时候，却偏偏加上了一条“有过公众号运营经验”。因为我想，虽然我开的工资不高，但万一遇到了？招小白虽然也可以，但是还要手把手教，麻烦，如果运气好真能招到有过公众号运营的经验的人，岂不是赚了，而且我相信，就算我写了有过公众号运营经验，但肯定还是会有小白投简历的。果不其然，有经验的人一个都没招到，但小白一大把。
再有一次，有个国外的语言学习APP找我写一篇软文，这个APP能够学英语、法语、西班牙语、德语、意大利语、日语等等。但金主其实是更加希望能够推广其小语种学习功能（其实英语也可以）。我没有学过小语种，于是也要找人写。于是我的征稿要求发出去时，写成了“要求使用过该语言学习APP一个月以上，小语种优先”。
我又不敢完全写成”要求使用其小语种学习功能一个月以上“，因为我怕招不到人，写成了”优先“，就是保证我至少也能找到英语学习功能的使用者应聘。
写到这里我相信你也明白了，招聘要求其实是一个复杂的博弈过程，用人单位又想招人，又怕招不到，所以语言表述不能完全代表其真实意图。
比如，
可以试一试。所谓标准，是为了更好的筛选。
所以，如果特别想去，并且胸有成竹，不妨试一试吧，当然，前提是[_a***_]要做足准备工作。
第一，你和简历要求还差多远？自己要进行一个全面的分析。
知道自己的优势所在，也要知道自己当前的不足。是否愿意花更多的时间比别人付出更多的努力来弥补？勤能补拙，这一点在职场也是一样的。如果你认为自己能够做到并且对此甘之如饴，不妨一试。
第二，塑造你的价值。企业看中的，是你的能力，更是你的价值。
你能为企业带来什么，比你是谁你有什么荣誉你有哪些经历更重要。 所以，你需要在简历中写明你的价值，而且你自己要对此充满信心，相信自己在简历中写上的每一个字。所以，是价值的塑造，而非编造。区别就在于你是否能够真正创造这些价值。
第三，如果你想去一个地方，全世界都会为你让路。
努力去拼搏一把，不要让自己后悔。既然想去，就试一试。结果无非是两种，如果没有努力就放弃，将来一定后悔。所以，就去为你心仪的岗位投递一份用心打造的简历吧！祝你成功！
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