高情商面试对话技巧有哪些

1. 面试时如何回答刁钻的问题？
2. 面试时如何回答刁钻的问题？
3. 面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

面试时如何回答刁钻的问题？

面试一般自我介绍下工作背景年限，对工作的理解等，这是一般从HR角度。如果是直接上级面试，除了正常的工作外还会加多应变能力和困难问题的提问，比如，问你在没有加工资的权限的时候如何带领管理好团队，又比如，如果你在骑驴找马，问你如果当前公司给你升职加薪你还留下吗，等等，这需要随机应变，要有强大的心理承受能力，我建议按照你的本心来回答，比如如果回答加薪升职都要走的，你就正中了他的圈套，他会反问，如果是我我就不会走，类似这种问题，要控制好自己的情绪，不要掉入圈套中，最好按照真实的自己去回答，因为你不知道这个谎话还能不能圆下去

对于刁钻古怪或者敏感的问题，避而不答不是最好的选择。如果迟疑或者犹豫不决，又会让面试官觉得你不真实或者不知所措，影响对你综合能力的判别。

这时候最好的方法就是以点带面，或者从层面中概括出一个点来阐述。这样更有针对性的回答问题而且也能阐明自己的观点。对于一些隐私问题，我认为在初步面试中还是可以适当保留一些空间的。

我以面试官的角度给你建议，因为经常会在面试销售人员的过程中出一些刁钻和出其不意的问题去测试面试者，作为面试者可能会觉得诧异或者不知所措，乱了阵脚。

其实你只要只要抓住两点

一、和你面试岗位、职业无关的一些问题。比如，你的家庭情况，你的爱好，你另一半的状况。只要从容回答，选择你想说的内容，感觉是个人隐私不想让人知道的部分可以选择性的跳过，但是不可以直接说无可奉告或者我不方便回答。面试官有时候就是考验你面对问题的原则性和应对能力。

二、刁钻的问题，脑筋急转弯类超出你预料之外的问题。比如，老婆和老板同时掉水里你先救谁？讲一讲你工作中最出糗的一件事？面对这类问题，你首先要明白，面试官不是真正要你去解答这个问题，而是你给出的答案是否也像这个问题一样，要么无厘头，要么有趣。体现的是你的应变能力和幽默感，更能体现一个人的洞察力和解析问题的能力，如果一本正经的分析和回答，就给对方落下了一个不解风情或者情商较低、沟通能力差的印象。如果是技术岗位可能不影响结果。可如果是强调沟通能力的部门和岗位，大概率你就game over了，至于这两个问题怎么回答，改天写篇文章在里面专门给大家讲讲。@头条号

面试时如何回答刁钻的问题？

对于刁钻古怪或者敏感的问题，避而不答不是最好的选择。如果迟疑或者犹豫不决，又会让面试官觉得你不真实或者不知所措，影响对你综合能力的判别。

这时候最好的方法就是以点带面，或者从层面中概括出一个点来阐述。这样更有针对性的回答问题而且也能阐明自己的观点。对于一些隐私问题，我认为在初步面试中还是可以适当保留一些空间的。

我以面试官的角度给你建议，因为经常会在面试销售人员的过程中出一些刁钻和出其不意的问题去测试面试者，作为面试者可能会觉得诧异或者不知所措，乱了阵脚。

其实你只要只要抓住两点

一、和你面试岗位、职业无关的一些问题。比如，你的家庭情况，你的爱好，你另一半的状况。只要从容回答，选择你想说的内容，感觉是个人隐私不想让人知道的部分可以选择性的跳过，但是不可以直接说无可奉告或者我不方便回答。面试官有时候就是考验你面对问题的原则性和应对能力。

二、刁钻的问题，脑筋急转弯类超出你预料之外的问题。比如，老婆和老板同时掉水里你先救谁？讲一讲你工作中最出糗的一件事？面对这类问题，你首先要明白，面试官不是真正要你去解答这个问题，而是你给出的答案是否也像这个问题一样，要么无厘头，要么有趣。体现的是你的应变能力和幽默感，更能体现一个人的洞察力和解析问题的能力，如果一本正经的分析和回答，就给对方落下了一个不解风情或者情商较低、沟通能力差的印象。如果是技术岗位可能不影响结果。可如果是强调沟通能力的部门和岗位，大概率你就game over了，至于这两个问题怎么回答，改天写篇文章在里面专门给大家讲讲。

@头条号

面试一般自我介绍下工作背景年限，对工作的理解等，这是一般从HR角度。如果是直接上级面试，除了正常的工作外还会加多应变能力和困难问题的提问，比如，问你在没有加工资的权限的时候如何带领管理好团队，又比如，如果你在骑驴找马，问你如果当前公司给你升职加薪你还留下吗，等等，这需要随机应变，要有强大的心理承受能力，我建议按照你的本心来回答，比如如果回答加薪升职都要走的，你就正中了他的圈套，他会反问，如果是我我就不会走，类似这种问题，要控制好自己的情绪，不要掉入圈套中，最好按照真实的自己去回答，因为你不知道这个谎话还能不能圆下去

面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？

目前广受业界推崇的面试方法，就是基于行为的结构化面试方法了，这个面试方法的主旨就是，认为人的本性难移，通过面试者历史的经历，处理事情的行为判断是否符合工作职位要求，是否能升任工作，那么面试官主要要做什么呢?

1.对要招聘的职位需求有深刻，且清晰的理解，一定要对要招聘的岗位做详细的分析，定义清楚要招聘的人员的工作内容和能力素质要求，比如：需要学习能力，沟通能力，项目管理能力等。

2.对应聘者有清晰的了解，详细分析应聘者简历和信息，并结合职位要求，来提前设计好要问的问题，或要应聘者澄清的信息。这个很重要，如果是多人面试，需要一起讨论清楚，这个会影响面试的效果，这块一直被忽视，很多情况下，尤其是业务部门的面试，都是在面试者入门几分钟的时候扫一眼简历，或者面试开始后让对方自我介绍的时候再了解对方，这个是完全错误的，面试效果会大打折扣。

3.行为化结构面试关键点就是STAR法则，就背景和任务（Stuation和Target），行动（Action），和结果（Result），就是说根据求职者的背景和人物，看他***取什么样的行动 ，最终达到了什么样的结果。这个依据求职者曾经的行为的面试，就会避免很多开放式问题，被求职者的优质回答给误导了，就是我们所说了这个人面试的时候非常好，但是招聘进来就很差，根本不符合要求。就是因为开放式的问题，大家都会去往好了回答，但实际上他可能根本做不到，或者实际上根本不会按照他说的去做。

4.如果求职者回答不清晰，或者回避对过往行为的描述，就需要适当的追问，比如：问求职者，你之前被客户投诉的一件事情是什么样的？当你被客户投诉后，你是怎么做的呢？最终取得了什么效果？现在你还和这个客户有联系吗？他的联系方式方便给我一下吗？可能举例不那么的恰当，就是想说明，每一个问题都要有能够让你记录的背景，任务，行动和结果，这样才能称为一个完整的STAR，才算是面试有效的输入。当然有多少个STAR是根据面试前，你们讨论的职位要求和对求职者的分析后要问的问题***决定的。

5.如果求职者说谎怎么办？求职者一般都会夸大或者虚构一些场景，但行为化结构面试其实可以有效的规避这个问题，毕竟说一个谎话，需要多个谎话去圆，所以一般经过几个追问总能发现一些端倪 ，如果没有达到STAR这四项的，就不算是一个完整的STAR，后续会根据STAR的个数，来判断是否所有要考察的点都考察到，然后根据这些去给求职者打分的。

详细STAR方法，可以到网上去搜索一下，然后一定要遵循这个方***，去多实践联系，经过多次后，就会练就慧眼识英的能力。