黄岛中德生态园招聘会

1. 你算过一个员工的离职成本吗？

你算过一个员工的离职成本吗？

接触多的是员工离职的显性成本，***成本不归我考虑[机智]，无外乎以下几种：
1-招聘成本，从筛选简历、面试、测评、录用，需要人事部门和用人部门的共同参与和通力合作。一***作下来，候选人成功入职，那是你***，通知录用被放鸽子的，入职了几天甚至几个月就各种不适应离职的，不好意思，所有操作重来一次，花费的金钱甚至时间成本可想而知；
2-培训成本，正规的公司新人来了以后，培训肯定要走一遍的，甚至有些比较重要的岗位是需要很高level的管理者做培训的；把一个新人培养成一个适应企业文化的熟练工，绝对不止一场培训，各种正式非正式的培训必不可少。“新人”成功转化为“老人”，感谢上帝吧，证明所有的努力都没有白费，不然，麻烦你从头开始重来一次。
3-损失和浪费，新人不熟悉业务，难免有时会犯错甚至错失机会，而弥补这样的错误势必需要付出成本。
但是每个公司都有自己文化和风格，有时候为了引进外部的新鲜血液，还是值得付出离职的成本的。

还真没有算过员工的离职成本，员工流动太正常了，算不过来，如果真要算，估计算的成本要比员工离职的成本更高。就拿富士康来说吧，基本上天天都有员工离职，所以算这个没必要，也不经济。

另外员工离职的成本，很难估算，并且估算出来也不会准确，这个不好量化，所以基本上很少有公司会去做这个工作。还有，算出员工离职的成本又如何？也于事无补，员工该走还得走，有些人不管怎么留你也是留不住的。再有，一个组织就是一个生态，要新旧交替，要不断地引进新鲜的员工，同时当然要淘汰一些落伍的员工，这些淘汰的都是负资产，所以员工离职对组织也是一件好事。

与其纠结员工离职的成本几何？不如思考如何有效管理自己的员工！ 同时做好人员梯队建设！

在一个组织中，除了极个别的顶级人才，离职带给企业的损失是显而易见的之外，其余绝大多数人的离职对企业来说，都是可有可无的。所以，企业的重点是管理这些重点人物，而重点人物都是有头有脸的，都是有着职业操守的，在一开始就合同条款谈清楚，比如：职责范围，服务年限，保密协议，就业禁止等等。对于这些重要人物，大家就按合同来执行即可，这其实也不是HR的事，重要人物都是董事长的工作职责之一。

对于其它中层干部，这就考验企业的管理能力了。大的公司，不缺人才，一个中层干部流失，有更多的人可以马上填补空缺。基本不会影响到企业的正常运转。再不济，也可以由上级临时接管中层干部的工作，十天半个月的不可能有啥大事发生。

至于更低一级的管理者，就更容易了，好的梯队同样一个人离职后有很多人可以顶上，或者暂时由中层干部接管。

只有最低一级的生产者(员工）才是重中之重，因为员工的熟练程度，对于生产效率的高低有非常大的影响。新招一批员工，需要重新培训。所以，如何提升最基层的员工满意度，留住熟练工人，才是多数HR的工作重点。

非要算离职成本当然是有的，比如重新招聘的费用，培训的费用，招进来不合适又要重新招聘的费用，另外新招的人员对企业普遍缺乏忠诚，进入角色慢等等。

总之，人员流动是正常的，HR应有一个管控标准，人员流动太大，就要反思企业的政策，***，工资体系是不是有竟争力。如果是正常的流动范围，没必要去纠结或计算所谓的离职成本，不用为难自己。