重大招聘会,重大校园招聘会

1. 怎么看待法国要招聘会中文的特工？
2. 大型集团人力资源部都做哪些事？
3. 简历已经投递，却迟迟没有收到面试邀请，有哪些原因？

怎么看待法国要招聘会中文的特工？

我们中国的强大，在世界上的影响力就强大，世界上对我们中国不友好，虎视眈眈的国家都在关注着我们中国的经济发展，商贸的走向，军事高科技武器的诞生，等等。一句话想参透中国吧，所以法国也不例外，表面上是跟我们中国友好，暗中都怀有鬼胎，除了友好国家：巴基斯坦、叙利亚、柬埔寨、伊朗、沙特等等，还有一些弱小国家不想参透中国，没有会中文的特工。其它国家：美国、英国、日本、印度、越南、菲律宾等等，包括俄罗斯都想参透中国，肯定有会中文的特工。不过很正常，我们中国也可以参透它们国家呀。但是我们中国要警醒，做好保密措施，杜绝外国特工监听、杜绝外国特工来中国。我们大家都来找特务、找汉奸，只有这样，我们中华民族才能万岁！万万岁！个人观点，谢邀！

据法国《费加罗报》称，法国安全境外安全总局打算在2019年前招聘到600名新特工，要求必须年轻，有高等文凭，而且会说多国语言，还要熟悉电脑和互联网操作，其中一条就要求会说流利的英语的同时会汉语。难道法国想搞事情不成吗？

其实这个特工招募计划早在2008年就已经启动了，目前该局总计有6400名特工，一旦招募成功，人数将突破7000人大关。特工听起来是一个神秘炫酷的工作，而且法国安全境外安全总局给出的薪酬也很高，一般岗位年薪在3.3-3.5万欧元之间，有些特殊岗位甚至达到了4万欧元。这样的工资待遇在法国来说已经相当不错了，只要你具备相关技能，就有可能成为法国版的007，据说，目前已经有很多人投去了简历。

据法国自己的解释，之所以招聘新的特工，首先是为了反监听，所谓害人之心不可有，防人之心不可无。法国这样的***属于正当防卫，是要抵抗别国监听本国的机密。自从美国“棱镜***”曝光后，法国意识到自己在互联网安全上的重大漏洞，可能自己的商业，军事项目都已经被美国监听了，此次招募特工***，就是为了保障国家信息安全，防止网络战争的发生。

还一个原因则是，要对付法国境内的恐怖袭击***。自从查理周刊***后，法国一直恐怖不断，虽然法国提高了军事防务能力，但反恐问题仍然没有得到有效解决，法国人民几乎***惶恐。这次招募特工就是为了减轻反恐压力。可以说法国招聘特工，是合法的，要不然不会傻了吧唧的在报纸新闻上进行大肆宣传了，至于是否道德，这恐怕谁也无法说的清了。

首先：个人认为那是别国的事，他们想招具备什么样条件特工都可以，毕竟特工这行业，工作性质特殊，就会中文而言，如果是用来监听中国情报的话，或者是想对中国有所举动的话，我觉得会中文那还差得远了。

中国56个民族，就方言而言少说都有100多种，单单只会中文的应该是远远不够的，顶多也就接待接待保护中国政要访问。第一手***自己会，总比翻译获得的信息量更完善些。

然后，随着中国国力越来越强盛，在国际上的影响力也越来越大，中国政要，贸易，商人走向国际市场越来越多，对中文的需求越来越大也是无可厚非的。现如今中国话在世界上的影响力是越来越大。很多国家都把学习中文编入学习课程，曾经法国某杂志一度认为中国在监听全世界。或许也是出于这个原因。国与国之间的较量太多都在“黑暗”里，具体的原因我们就不得儿而知了。

其次，***活动猖獗，法国官方说法是为了反监听，他们首要任务就是搜集各国情报，加以分析，帮助***发现有价值情报，提供给***，让***防范于未然，提前做出准备，避免受到***袭击，和网络黑客攻击，造成国家和人民重大损失。

最后小编觉得只要不损害他国的利益，“是骡子是马大家还得溜溜，各凭本事。”

（以上纯属个人看法）

大型集团人力资源部都做哪些事？

我的个人观点大型集团人力***部的工作和一般中小型企业人力***HR工作没有太大区别，只是部门人数较多，每个员工分工更细化！

人力***部是公司组织结构的一部分，主要工作就是招人，培训，员工的绩效考核政策制定与执行，裁人！

招人方式主要有两种:一是招聘网站发布招聘信息，另外一种就是参加大型人才招聘会或校园招聘会，属于现场类型！

培训对于人力***部也是一项重要工作，根据每个职位不同，进行一定的企业文化培训和技能培训，不仅针对新人也包含老员工！

绩效考核现在不少公司都有这一项，除了和收入挂钩，和职位晋升也有关联，所以对于员工来说也需要深入了解绩效考核的内容，这样才能在工作中有的放矢！

最后谈下裁人，这是需要依法依规进行的，在公司的发展中自然会出现有人进有人出的情况！

以上就是根据个人经历针对[_a***_]发表的个人观点，希望对题主有所帮助！

人力***简称为“HR”，是指人力***在一定的时间能对企业进行管理，对员工进行培训等等，使得人和事在一定时期内能够被企业所用，发挥各自的价值。而传统的人力***是指管理好员工，一切按照规章制度办事，一般负责企业招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等工作。

1、人力***规划

人力***规划是人力***管理的关键一步，它是对企业规划的熟悉，把合适的人员放置在合适的岗位中，让其发生最大的潜力，实现企业利润最大化。

2、招聘与配置

根据企业的发展要求，及企业的用工***，对人才进行引进、招聘，以确保企业的正常运转。

3、培训与开发

员工是企业发展的核心部分。所以，人力***需要根据企业人员需求，有***、有目的地对员工进行技能培训，缩减员工在工作中所耗费的时间。同时，完善员工培训体系，提高员工素质，有助于提高企业整体形象。

4、绩效管理

制定企业薪酬方案，实行竞争性的按劳分配制，有效的调动员工工作积极性，同时，也用科学的管理，稳住人心。

5、薪酬***管理

我没在大型集团公司做过，也没做过HR 。我按常识回答一下

根据企业目标规划人才需求***，然后做好人才的选、用、育、留工作

选：制定人才选抜标准并实施，同时通过各种途径找到符合选抜标准的人才并想方设法引进，建立好目标人才库

用：制定薪酬制度，制定KPI 考核制度，并根据考核结果制定相应的奖励、晋升及处罚等用人制度并实施

育：建立人员培训制度，组织公司的内训、外训、拓展等，做好人才储备

留：完善好薪酬、***、晋升、培训制度用以留住人才，塑造好企业文化树立公司信仰用以留住人才

其他有关人力***方面的事

简历已经投递，却迟迟没有收到面试邀请，有哪些原因？

题主好。

简历已投递迟迟没有收到面试邀请，我个人分析有以下原因：

1、薪资要求过高

现在的经济形势，涨薪跳槽成功率不到百分之十，大部分都是平薪或者降薪跳槽，企业经营压力大，没有特别紧迫的岗位基本都把招聘关闭了，出于控制企业成本的考量，对于薪资要求过高的求职者，简历直接忽略。

2、用人标准抬高，对求职者综合素质要求高

之前我们公司招聘的时候还会考虑应届生，从去年经济形势下行以来，对人员进行了两轮优化，现在基本上是“一个萝卜一个坑“如果有员工离职先考虑并岗，并岗有困难的情况下才会招聘，由于人员精简没有老员工带新，招聘的必须是到岗就能工作的有经验的人，有基础经验或者资历尚欠的人不在我们的招聘范围内，而且同等薪资的情况下，优先考虑有多种工作技能的复合型求职者，为以后的并岗做准备；

3、发布的岗位不一定是在招岗位，大部分只是储备

在当前的经济形势下，企业和员工都殚精竭虑，一方面员工担心企业随时会倒闭怕自己没饭吃，所以会偷偷的关注市场业态，看有合适的较知名的企业招聘会偷偷的投简历，寻求安全感；另一方面，企业对员工的这种“朝三暮四”也心知肚明，所以很多岗位发布出去，只是作为储备，一旦有员工突然离职的情况下不会手足无措，这种情况不在少数。

毕竟经济的走向谁也说不准，企业***取一系列手段想要活下去，员工***取的各种应对也是为了会下去。我们不得不承认，找工作越来越难，因为我们之前从来没承认过自己的平凡，现在找工作只能凭实力+运气，祝你好运吧！

谢邀请。我觉得，一可能是你不符合一些公司的要求，比如一些公司更多的需要职场小白，便于管理和培养。二可能是一些公司有更好的选择，毕竟现在就业压力很大。很多公司都是优中择优，也不是说你不够优秀，但更优秀的人也依然存在。三，可能是一些公司目前并不需要招聘，浏览简历只是工作需求。最后也可能是你的简历做的不够好。

应该说现在简历投递，没有回应的占据大多数。至于在智联招聘平台投递简历，之后没有回应或者没有收到面试邀请，也不是什么特殊现象。对于求职者来说，不管什么原因，投递简历之后，总还是希望受到回应或者能够被邀请面试的，这既是对自己简历的认可，同时也对了一个职业选择的机会。但是，事实往往不尽人意，投递简历之后，多数情况下并没有回复或者不被邀请。

原因可以从三个方面来分析，其一是个人原因，其二是企业原因，其三则是人力市场的原因。

应该说，在简历投递之后，能否受到邀请或者被企业重视，个人占据了主要的原因。

1.个人目标职位的定位精准性

不管你如何美化自己的简历，在职业阅历、专业特长与求职意向等方面基本都是具有范围约束性的，你不可能说自己什么都干过或者什么都精通。这就决定了个人简历投递时必须在职业方向和职业层级方面投递与自己简历匹配的相关职位。

然而，在实际的简历投递过程中，求职者却容易出现两种错误。

一是好高骛远，不务实际，脱离实际选择那些在职业能力和层级上与自己不符的岗位，片面追求高层职位或者高薪。追求高级职位或者高薪并没错，但是脱离实际盲目追求，很容易使自己投递的简历石沉大海。

二是急于求成，不管不顾，胡乱投递。为了在短时间求职成功，只要能够投递简历的岗位，一个都不落下，谁也不知道求职者的职业意向到底是什么。结果让招聘企业厌恶，直接否定掉。

2.为了单纯的求职成功夸大自己或者明显的***

要知道，简历上包括年龄、教育、职业、职级以及绩效等方面都是像话关联和印证的。少数求职者为了提高自己投递简历的“命中率”，故意夸大自己在某企业的岗位或者级别或者夸大在职绩效。