大学招聘都在什么平台

1. 好的企业都是通过什么平台招聘？
2. 直播平台怎样招聘直播主播？
3. 教育部宣：招聘平台不得将全日制作为限制性条件，对你会有影响吗？

好的企业都是通过什么平台招聘？

其实好的企业和差的企业都是通过相差无几的招聘平台来实现招聘配置的，只是好企业可以把一般渠道用到极致，差企业就只知道收简历打电话，去到上相差无几。

说说我了解到的一些500强、头部企业在招聘渠道上的特别之处：

在大家伙都会用的并且也都是用的这些传统招聘渠道如：智联、前程无忧、猎聘、boss直聘等等，好企业大企业也会用，但是他们用的方式和传播力就和一般企业有所不同，比如有的好企业会在智联首页做单独页面宣传展示、有的好企业会在猎聘上专场招聘，类似各个渠道只有你肯花钱都会有你专属的招聘展示领地，不仅仅是单独展示，这些招聘平台还会帮你导出发短信、发邮件、发站内信、首页弹窗等等各种方式大量曝光。

这样的传播效果确实非常好，但是收费也很高，一般小企业用不着性价比也低。

这是小企业想不到，或者想得到也没精力去做。这些自媒体去到常见的包括在微博上招聘、在公众号上去招聘、在头条上面招聘、在抖音上面招聘，简单说来就是通过这些高流量的平台宣传企业，构建企业的雇主品牌，企业有用人需求在平台上发布就能够得到大量的曝光和传播，甚至于不传播招人信息，得到他人关注也都能对招聘工作带来巨大的助益。

你在头条搜一下看看字节跳动招聘的账号，看看他都写些什么内容，看看那他的粉丝数，看看阅读流量，你就知道效果甚至不亚于传统线上招聘渠道了。

如果招聘行业的跨界打劫，以后一定是自媒体平台会把招聘网站的给掠夺的。

有一个又去的统计规律，我每个人和世界上的任何一个人之间只隔了六个人的关系，也就是最多通过六个人我们就可以把直接上所有的人都认识到。那么这个规律用到招聘领域的好处是什么呢？因为招聘平台解决都是连接两个有需求的端口：企业的招聘需求、人才的求职需求，而人脉的本质也是可以构建这样的功能的，那么把大量花在招聘渠道的上面的钱用来给员工、鼓励奖励员工介绍人才进来，其涵盖的人群范围人脉范围甚至不亚于招聘网站。

好的企业由于它的业态比较丰富，一般会多种渠道多管齐下完成招聘指标的。但最有效的是文末讲的最后一种。

对于企业急需的高端岗位，企业会***用第三方猎头、RPO或者领英等渠道来协助自己招聘。由于高端岗位一般都是市场稀缺型的岗位，同时招聘的要求也都比较高，所以企业内部的招聘专员一般是无法完成此类岗位招聘的。岗位的急缺性会让不少企业动用在招聘方面更为专业猎头，或者招聘一名从猎头背景出身的猎聘专家通过领英、脉脉等社交渠道定向挖脚。

对于企业需要的一般中高端岗位，企业人力资源部一般会聚焦于选择猎聘网来找寻合适的候选人。猎聘网虽然起步的比较晚，但它从一开始就定位了企业中高端人群，近年来由于其比较精准的定位，还是受到了企业方的认可的，所以找比如总监、经理之类的岗位，通常会首选用它。

对于企业需要的通用型岗位，比如职能类和低职级岗位，企业一般会***用智联招聘、前程无忧来完成招聘工作。这两家网站是国内最早的平台型招聘门户，多年来积累了数亿份人事档案信息，且凭借其口碑，成为了年轻职场人士找工作首先会想到的平台，因而如果企业招聘的岗位并不那么高端，那会去这两个网站找找***。

企业还有的一些特别基础性的岗位，比如司机、保洁、快递员等这类，企业会尝试***用58同城，这也与58同城早年进入市场主打此类职位有关。

当然，不同的职能如今社会还延伸出了众多垂直领域的招聘求职平台。比如想到互联网类人才，会用到BOSS直聘、拉勾网；想到医疗类人才，会用到丁香人才；想到汽车行业人才，会用到中国汽车人才网，等等。不少垂直领域的企业也会把垂直领域的招聘网站或者地方性的网站，作为特定人群招聘的备选渠道之一，这里也包括不少好企业自己自建的企业招聘门户。

对于求职者来讲，以上的求职渠道均可以根据自身情况去选择投递简历，然而最有效的渠道却并不是上述渠道，而且内部推荐渠道。以上的渠道仅仅只是把自己的简历做了输出，能不能到企业HR手中存在着太多的不确定性；而内部推荐渠道则是真正把你的简历过滤中间环节直接到了企业HR手中。作为企业方其实也最喜欢内部推荐渠道进来的简历，因为可以通过推荐人侧面了解候选人的背景信息。

以上，仅供参考。

我们都希望进入好的企业，但是有些好企业招聘方式是你想不到的。

当然了，什么叫好企业，世界500强大公司？国企？外企？每个人心中的好企业都是不同的，这里说一说大多数公司的招聘方式。

一般来说，优秀的企业有了招人的需求，并不是一开始就在外界平台广撒网。

广撒网这种寻找人才的方式效率太低了，而且[_a***_]也不一定高。企业会优先选择内部推荐，有的公司内部推荐人才是有奖励的。

比如谷歌，就会希望自己内部的员工推荐人才。

有句话叫物以类聚人以群分，人才背后很可能蕴藏着人才，这是企业招聘最省时省力的方式。

另外，工作内部有了岗位空缺，也会优先考虑在职员工是否符合要求。

所以想要进入好企业，可以先问问身边的朋友所在的好企业，有没有人才需求。

好公司都通过什么渠道招聘？我猜问这个问题的目的，是想要更多了解好公司的招聘信息，以便及时抓住工作机会，成功入职心仪的好公司。我的回答就围绕这个核心目的来展开：

既然都说了是好公司，那自然绝大多数求职者都知道，而且也是很多优秀人才的目标求职方向。这种公司也知道自己的这一优势，因此一定会有自主的招聘渠道：

常见的有公司官网上的“加入我们”版块、专门开发的校招和社招主页、各自媒体渠道开通的官方招聘账号等等，都属于这一类。

这个招聘渠道对公司来说，求职者相对精准，因为既然都已经通过公司自主的招聘渠道投递简历了，说明求职者对公司有一定了解，至少到公司工作的意愿度是比较强烈的，因此，同等条件下的求职者，如果通过公司的自主渠道求职，会更加分。

不过，另一方面，由于很多求职者是慕名而来，常常会出现简历明显不符合所投递岗位要求的情况，这会大大加大HR筛选简历的难度。

给大家一个简单易行的建议：如果你是市场上比较稀缺的人才，优先通过好公司的官方招聘渠道投递简历，可能会受到更大的重视；如果你是市场上已经处于饱和状态的人才，建议通过多渠道的形式投递简历，增加被看到的几率。

应聘知名好公司的最佳“捷径”，社招渠道一定是通过内推，校招渠道一定是在校时就尽早应聘公司的实习岗位。

因为通过内推，最起码可以保证你的简历是能够被HR或用人部门的领导看到的，如果合适就会有面试机会；而如果是应届生，***如之前有在某一家知名公司的实习经历，想要继续留在公司，实习期间表现好且仍在原部门原岗位的话，可能直接免面试直接转正了。

我是一名HR，关注我，为你解答职场困惑。

现在各家企业为了招聘工作使出浑身解数，好的企业也希望得到优秀的人才，所以会通过各种渠道招贤纳士。总的来说，有以下几种渠道:

一、公司内部渠道

• 内部推荐:很多公司都建立了内部员工推荐入职奖励机制，目的是希望通过公司内部员工的影响力把招聘信息传递给身边的亲朋好友，基于他们对公司的了解吸引人才。
• 公司***:对于比较大的公司来说，***是对外的一种门面，***除了公司介绍的详细信息外，也可以承担招聘的职能。
• 公司自媒体平台:招聘也在与时俱进，随着新兴自媒体平台的崛起，各家公司都入驻了各个平台，这些平台本身也有大量的用户，各个年龄各个阶层，在这些平台上发布公司的招聘信息会获得大量的曝光，会取得不错的效果。

二、外部招聘渠道

• 网络渠道:这个是大家比较常见的渠道了，无非就是智联招聘、前程无忧、boss直聘、58同城、赶集网、猎聘网、中华英才网、拉勾网、大街网、领英、脉脉以及一些业内专业性招聘网站和地方性招聘网站等等，这个和公司自媒体招聘平台有异曲同工之妙，都是利用网络平台的影响力向求职者传达招聘信息。
• 猎头及RPO:猎头一般是服务于公司的高精尖岗位，对于公司一些比较难招聘的岗位交给猎头去寻找合适的人才。RPO是服务于整个公司的招聘需求，相当于是把招聘工作外包，为公司提供从招聘到入职的一站式服务，减轻公司的招聘压力。
• 校园招聘:基本上大型的企业每年都要进行一次校园招聘，为公司注入新鲜血液，带来一批有活力的应届毕业生，并且很多公司专门为应届生设有管培生项目，为公司发展储备更多优秀人才。

我是一名HR，有职场困惑可以关注我哦！

直播平台怎样招聘直播主播？

1:目前大主播基本都会有工会支持或者捧场。所谓工会也就是一些公司。培养主播，分主播收入。

一些大工会会培养新人推荐到平台。

2:个人也可以自己申请，但是没推荐没流量的话，很难出头。

3:平台其实不缺主播，缺的是厉害的流量主播。所以前几年大家抢来抢去。现在慢慢规范了。

4:直播这个行业，每家平台真正厉害的主播其实不多。整体素质仍然偏低。

教育部宣：招聘平台不得将全日制作为限制性条件，对你会有影响吗？

1、明暗操作的问题，能够起到的影响是有限的。

2、考公务员、事业单位或者国企招聘这一块就应该以身作则。

3、今后一段时间招聘最主要看一家公司学历是全日制用工多还是非全日制用工才能得出结论。

这方面的消息没有注意到，但是，我想就算是在招聘条件中不将是否接受全日制一贯学习作为必须条件列出，招聘中其实也是存在的。

我们都知道现在的学习形式很多，给大家提供了继续学习的机会，可是我们都要全日一贯制、专接本学习、成人大学学习等，毕业生差距还是有的，招聘单位不可能不注意这个问题。我们经常说学历不代表能力，但是，对于一名站在面前的陌生人，不看学历、不看过往经历，那怎么会知道其是不是能够胜任自己公司的工作任务？是不是自己所需要的人才呢？况且很多的工作岗位无法进行现场业务能力测评或短时间内无法确认其工作能力水平和业绩。

其实也无所谓，只要在应聘前认真研究招聘岗位的素养需求、能力需求，也就给应聘者画好了坐标。

近日教育部发布了关于做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知。

通知要求各用人单位不能以毕业院校、学习经历、学习方式(全日制和非全日制)作为限制条件。这个通知的及时出台无非是为2017年研究生招生改革以来非全日制研究生毕业后遭遇的尴尬局面做出对策。2017年研究生改革后，列入国家统考统招的首届非全日制研究生于20年7月毕业，但是毕业后的境遇不佳，体制内考试不要非全专硕，企业应聘也同样遭遇被拒的尴尬。究其原因，在于长期以来社会对在职研究生(五月同等学力申硕和十月联考)和成人高等教育(自考、成考、网络教育、电大等)"花钱买学历"认知的根深蒂固。但是研究生改革后，提出了"非全日制研究生"的概念，就是为了跟以前划清界限。但是用人单位还是停留在旧有的传统观念里，为了给2021届普通高校900多万毕业生一个良好的就业环境，出台这样一个通知措施是必须的，也是必要的。

令人欣慰的是今年公考开始将专硕纳入专业目录，纵观已经报名结束的国考、上海公考和山东公考，绝大多数职位已经不再限制研究生的学习方式，像山东公考，大多数岗位甚至不限制本科生的学习方式，成人高等教育毕业的自考、成考、网络教育等均可以报名考试。虽然有改观，但针对全日制和非全日制的专业硕士的职位仍然不多，像上海的大多数研究生岗位用专业代码限制在学术硕士，这样作为专硕的非全日制研究生可选择的岗位依然不多。通知的出台，希望像专硕比例超过60%的目标一样，在体制考试中给专硕更多的机会。

对于非全日制专硕在企业求职状况的改善，还需要一个过程，并不是通知出台就能一蹴而就的，需要企业人事部门加强对国家政策的理解，在企业招聘中选聘优秀人才，而不是将目光聚焦在毕业证上的"非全日制"字样。

总之，通知的出台，是对2021届普通高校毕业生的一个就业保障，也是在为非全日制研究生赢得一席之位，毕竟列入国家统考统招的非全日制研究生已经不是当初的在职研究生，非全日制研究生再也不是那个花钱就能买的学历了，首先12月下旬国家研究生统考这一关就不好过，今年有400多万考生报名2021年硕士研究生，走到最后的永远都是佼佼者，包括非全日制研究生，他们也是从千军万马中杀出来的，也是战胜了70%考生的胜利者，整个学习过程和毕业论文都是同样的严格，所以非全日制研究生应该得到应有的待遇。