面试培训经理技巧和方法

1. 作为一名部门经理，你如何开展绩效反馈与面谈？

作为一名部门经理，你如何开展绩效反馈与面谈？

做为部门负责人，绩效反馈和面谈是员工目标管理的一项重要环节，做得不好，打击下属积极性，甚至造成人员流失，但做的好了，可以帮助下属成长，提升团队士气。

那么如何开展绩效反馈与面谈呢？

话说面谈前是否准备充分是决定面谈能否有效的关键一步，然而很多管理者会忽视这一点。

由于职业关系，我曾经跟进过很多部门负责人的绩效面谈，也有出现过负责人由于平时忙于业务，在面谈前几乎没有准备，匆匆而谈，以至于面谈过程中东拉西扯，没有章法，对下属的问题也避重就轻，整个面谈成为一场形式，下属得不到成长，甚至对之后的工作状态也造成影响。

面谈前要准备什么呢？

面谈对象过去一个绩效周期的业务数据，与目标的差距，亮点，改进点，每一点都要有相应的数据/案例支持，同时也让下属提前做好总结，而不是临时泛泛而谈。另外，除了总结部分，还有下一个周期的目标和期望，有了这些准备，面谈才能有的放矢。

回到绩效反馈的目的，通过共同复盘，让下属看到做的好的地方，增强信心，同时也看到改进点，明确未来成长方向，此外通过这次面谈也给下属一个交流想法的机会，帮助管理者去照镜子，改进团队管理方式，因此：

面谈结束并不意味着绩效辅导的结束，通过面谈明确了改进点和下一个周期的目标，那么在日常执行过程中也需要主管跟进过程，对关键点做出及时的反馈。

要知道对下属的反馈更应该体现在日常的管理动作中，而不是等到绩效面谈时才去做反馈这个动作。

绩效反馈

在绩效考核中，评价仅仅是手段，反馈评价信息才能促进员工发展。反馈要及时，要抓住时机，不要等到问题已经恶化或无法挽回。所以，考核结果一经确定就着手进行反馈。

绩效反馈方式一般有一对一面谈、一对多面谈、公示、电话反馈、邮件反馈等，效果最好的是一对一面谈。

绩效面谈

绩效面谈有助于与员工达成共识、让员工正确认识自己，让员工信服考核结果，利于绩效改进计划的制定等作用。

不打无准备的仗，准备的重要性不言而喻，缺乏准备的绩效面谈往往效果不佳。所以，作为部门经理，在与员工进行绩效面谈之前需要做好准备工作。准备面谈资料，包括员工的绩效考核表、绩效***、绩效目标、岗位说明书以及日常工作记录和关键***记录表等文件；确定面谈时间，选择双方都有空闲的时间段，并征询员工的意见，提前通知员工，让员工有充足的准备；选择面谈场所，尽量选择不***扰的环境；面谈内容，包括面谈目的、考评结果、行为表现、改进措施、新的工作目标等内容。

绩效反馈技巧

如何反馈员工的绩效成果，也是一门学问。员工的绩效表现一般有正反两面，既有值得鼓励的地方，也有需要改进的方面。正面反馈就是表扬，要具体、针对性和真诚的表扬。反面反馈是批评，不要一针见血地指责，要委婉的指出，员工会更愿意接受。

总之，绩效反馈和面谈是绩效管理中非常重要的一个环节，它决定着整个绩效考核实施是否能顺利完成。

在绩效反馈之前，应该设立绩效目标和评估标准。有了绩效目标和评估标准，反馈就相对比较简单了。在绩效管理中，比较关键的是设立目标，一般来讲，要设立三个层次的目标：过程目标、绩效目标、终极目标。过程目标支撑绩效目标，绩效目标支撑终极目标。过程目标和绩效目标是员工可以掌控的，而终极目标是中长远目标，是鼓舞人心的。绩效管理，重在设立目标。

作为一部门经理，绩效的反馈和面谈，其实就是对工作过程和结果，做一次面对面的沟通，在制定的时候要确定好，在过程中，如果有指标的变动，再进行一次面谈修改。这能有效的促进你达成部门指标，

你首先要考虑的是部门整体绩效，部门的绩效就是从公司的总指标层层分解下来，分到部门这边会有几个关键性的指标，然后你再根据关键性的指标，分解到相应的属下，然后制定完成周期，完成要求等等。

每个员工的绩效目标制定是根据不同部门的属性而定。***如你是生产部门，那你的关键性指标一定会有这几个，第一，产量达成率，第二，产品直通率，第三，生产成本。

绩效的反馈，在关键性指标制定好过后，可以找你对应的下属面谈，这个指标首先要结合公司的总指标，然后再要看之前的历史数据，综合而定，不能过高，也不能过低。你的下属必然会给你一个他认为合理的指标，然后你再综合自己的想法进行修改。

总之，部门要达到公司既定的指标，又要保证每位员工有较高的积极性，来共同完成这个目标。