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1. 工厂招聘如何做推广？
2. 如何有效的进行招聘？
3. HR如何可以高效招到销售？

工厂招聘如何做推广？

谢邀。很多工厂，尤其是劳动密集型的工厂招聘一直都是很难解决的社会问题。工厂人员变动频繁，毕竟如今的打工主力军是八零后九零后，很少有人愿意一辈子待在厂里。非专业技术人员，像流水线工都是在用宝贵的时间换一个月三四千的酬劳，饿不死也富不起来。因此只要不甘心，年轻人都是呆两三年甚至两三个月就辞职离厂。这也就给工厂造成了大量的***浪费，因为从招聘，培训，入职，岗位安排……各种环节都是包含了大量的成本。针对这种现象，工厂就开始搞招聘外包。将招聘工作交给第三方，像人力资源公司甚至劳务派遣公司，用工合同也是跟第三方签订，工资和五险一金也由第三方负责。通过派遣公司进入工厂工作的就是派遣工，派遣工的***待遇不比正式员工，而且因为用工市场混乱，骗子横行，很多人力***公司都是第二包，第三包，甚至第四包。就是一个皮包公司，招到人没有能力送到厂里，就通过其他人力***公司送进去，这个过程自然是要管工人收介绍费的。其中还有一个名词叫返费，返费就是工厂或者承包招聘工作的劳务派遣公司给出的金额，用来付大大小小人力***公司招聘的钱。金额根据用工需求，随时变动，从几百到几千不等。说了这么多，还不知道提问者到底是工厂直招，还是人力***公司代招。如果是工厂直招，说实话，效果不会理想。因为现在是互联网时代，别人找工作都是通过网络的，而渠道又被58.，赶集，百姓等分类网站把持，要想发布招聘信息并置顶，还要给网站交钱。利用百度搜索引擎优化也可以，不过这是个技术活，不然还得给百度钱。如果你是人力***公司代招，那最好的办法自然还是通过网络，花几万块钱买个赶集或者58的账号，拼命的发帖，自然是推广的最好办法。至于线下的招聘会，说实话，真没效果。

如何有效的进行招聘？

正好年初，一***的求职潮是肯定会有的，在这个时候我们更要提高招聘效率，在这个特殊时间点，我们应从以下几点分析：

1.提供有效的市场数据供岗位的需求者看现状。拿数据之前，我们要思考这个岗位，如根据公司的发展战略去评估该岗位对于公司未来发展的重要性等。

2.人才和企业，在某种程度上是互相造就的，共同进步的，如果公司的内部与外部环境没到那个阶段，单方面吸引最顶尖的人才，来了也可能发挥不了价值。要学会判断人才与公司的水准契合度。

3.招人一定是后手，不是说缺人就一定要招人，先看看位置有没有放对，再看看合适的人是不是在位置上，这个逻辑才是更重要的。

4.学会断舍离，提早做出决定，有时我们可能已经找到了觉得不错的人，后面又来了候选人，更优秀，如此反复，然后辜负一个又一个。

关于怎么找到合适人才的方法，字数有限，可以去科睿赛启这个平台找他们的原文，他们会定期分享HR相关的咨询，工作方法等。

HR如何可以高效招到销售？

HR招聘销售如何算高效，这个分两个方面来说，一个是非常有效率的招到一定数量的销售。另一个方面是招到好的销售。

一、如何有效率的招到一定数量的销售。

基本上能在一个比较有口碑的招聘平台上发布一个岗位职责描述详细，薪资待遇罗列清晰，发展前景说明实在的招聘信息，以目前销售岗的供需关系，是比较容易达成的。

这个就不是简单的招聘信息和一次面试就能做到的。这需要招聘企业有一套行之有效的对销售岗绩效的考核制度。

虽然制度是死的，但是对于销售岗这种需要充分调动员工积极性的岗位，它必须具有一定的灵活性。但是万变不离其宗，必须具备几个内容：

1.保底工资以及保底的工作要求。

保底工资必须兼顾行业标准以及所在城市的最低薪资标准。

保底的工作要求要匹配保底工资，且初期主要从销售对企业产品或[_a***_]的理解与熟悉，对工作流程的计划与总结，对目标客户的接触与沟通等定性不定量方面去考核。毕竟要考虑销售初期订单难以成交的普遍情况。

2.提成工资以及提成的计算方式。

这个按照企业实际情况去制定，但是为了提高销售的积极性，必须高于行业平均水平以上，否则很难有吸引力。

提成的计算方式，要尽可能详细的划分提成档次，因为更多的提成目标可以让高于行业平均标准的提成支出效益最大化，更重要的是持续维持销售的积极性，再努力一点点就又可以达到下一个提成档次，尽可能让销售在整月里都斗志昂扬。