招聘会调研报告怎么写？
1. 调查目的：明确调查的原因和需求，以及希望通过调查解决什么问题。
2. 调查对象：描述调查的样本，包括参与招聘会的公司、招聘职位、应聘者等信息。
3. 调查方法：描述***用的调查方法，如问卷调查、访谈、观察等。
4. 调查结果：根据调查数据，分析得出，包括应聘者素质、公司需求、招聘效果等。
团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？
团队管理重要的就是互相合作！
招人下手要快，人才都是很抢手的！
教人就是培养人才，放手让它们担重
担，这样他们成长才会更快。
表现和人品。
善于识人，用人，将每个人放到合适的岗位。
同时也能留住员工的心。
问主所说的五个要诀的提法我是蛮认可的，不过我觉得，在顺序上应该重新排列一下，这不仅是逻辑问题，更是实践问题，即应为：识人、招人、用人、教人、留人。这五个方面做好了确实能够让团队更加充满战斗力。根据我的理解和在部队带兵的实践，基本的方法应该是：
一、识人，慧眼识才
团队需要什么的样人，我们就要去找到这样的人。而要找到这样的人就需要招人者善于慧眼识才了。中国历史上许多帝王将相在识人上积累了丰富的经验，留下了很多成功的案例，这里我就不一一枚举了，只说说如何识才的方法。
曾国藩是一代名臣，很会识才用才。他在《曾文正公全集》中写道：“取人之式，以有操守而无官气，多条理而少大言为要。办事之法，以五到为要。五到者，身到、心到、眼到、手到、口到也。身到者，如作吏则亲验命盗案，亲巡乡里，治军则亲巡营垒，亲探贼地是也。心到者，凡事苦心剖析大条理、小条理、始条理、终条理，理其绪而分之，又比其类而合之也。眼到者，着意看人，认真看公牍是也。手到者，于人之长短，事之关键，勤笔记，以备遗忘也。口到者，使人之事既有公文，又苦口叮嘱也。”
所以，我们在观察一个人的时候要以操守为要，并从其办事时候是不是做到“五到”来衡量。
三国时期诸葛亮的识人七观法也是非常值得借鉴的，即：问之以是非而观其志，穷之以辞辨而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难观其勇，醉之以酒而观其性，送之以利而观其廉，期之以事而观其信。
二、招人，势在必得
认准了的人才就要不得不体的劲头，否则，就算是人才也可能被他人所用。刘备看准了诸葛亮，放下自尊而三顾茅庐而请之。在诸葛孔明的辅佐下，成就了刘备。
作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
一、 如何选人
1） 树立正确的选人观念
2、 用人唯贤，德才兼备
挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。
二、如何用人
1）人尽其才，物尽其用
2)要有正确的人才观。
如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力***的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。
你这个问题是每一个团队负责人，每一个企业不论大小都最关心的问题，也是最绕不开的问题。
人才的选、育、用、留每一个部分都包含了很多的知识点。要展开了说，每一个部分都可以开一天的培训课。
那么我就简单的来回答你这个问题：
一、人才的选择
首先人才的选择比培养更重要。因为错误招聘直接会带来企业更高的用人成本，给内部带来更多问题和麻烦，甚至带来客户的流失和团队士气影响。
要招聘到合适的人才，首先对所招聘的岗位职责和匹配的能力和素质要有一个清晰的描述：学历、经验、个性、品格等
二、人才的培养
人才的培养并不是一朝一夕的事情，是企业有计划、有步骤的进行。
1、分为启蒙阶段：主要包括企业介绍、产品知识、公司制度、企业文化。这阶段主要通过培训解决
如何看待用工荒的问题，一线员工找工作难，企业招聘难，到底问题出在哪？
这是个老生常谈的问题，不是今年才开始的，之前就有了。
直观的说，是因应聘者所想找的工作和企业实际招聘的职位不对接。举个简单的例子就明白了，应聘者说我要一天一百元的工资，但我每天上班不能超过六个小时，企业说你每天要上八个小时，而且我只能给你每天八十元工资。这很明显了，大家都不会让步，这个工作关系就建立不起来。那实际中是什么样的情况呢？现在每个人的生活压力都很大，应聘者基本上都想找到一份收入可观的工作，而且对于一线员工来说，他们更希望工作是轻松的，不要那么大的压力。但从企业的角度来看，给一个员工每个月开两千的工资可能需要他每个月创造不能低于五千的业绩，甚至是一万。企业不是慈善机构，他需要盈利，这就是所谓的人工成本。但很多一线员工认识不到，心里只有理想化的要求和各种与他人的攀比，也许某某同学在同样的公司每个月拿到了多少钱让他羡慕，所以他也要提出这样的要求。另外，抛去这些主管上的问题，客观上看，很多应聘者的实际能力确实达不到现在很多企业的要求。现在的社会发展很快，每个还在生存的公司想要活下去都背负着一般人想象不到的压力，那种靠人情关系的在这里就不说了。所以，对于每个员工，都希望能发挥出最大的价值，甚至有些不惜花重金培训。说到底，还是应聘者的实际能力不够，这又不得不说目前的教育问题，好一点的大学还好，但是大部分的学校都还是为了盈利，为了完成招收学生、让学生顺利[_a***_]、让学校更加有名发展更好的目的。本质上不是为了更好的教育学生的实际文化和能力水平，造成了在学校基本上学不到太多在职场上有用的东西，和实际企业需要的能力也脱节太多。
啰啰嗦嗦说了一大堆，越说越远。总结一下，在这个不平衡的跷跷板上，更现实的说，我希望应聘者多多努力，完善自己，在毕业后的五年内先不要对薪酬待遇有过多要求，找好一个理想的工作，多学习，把自己变成有实际价值能产生实际利益的人。是金子总会发光是一句有争议的话，但当你有***有能力的时候，一定不会缺工作，这个是肯定的。企业和公司的生存压力要远远比应聘者要大，我不是搞人力***的也不为他们招聘者代言，但我希望作为应聘者要有清晰的认识，找到最好的解决问题的办法。
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出现用工荒的根本原因在于——落后地区的产业结构升级所带来的岗位用工需求与发达地区夕阳产业的岗位用工需求相同而引发的矛盾。
近几年，每当过年后“用工荒”这个词频频出现在我国东部地区的新闻中，成为了一个社会热点。多少东部工厂、生产企业为了招到一线员工，想尽一切办法，甚至直接跑到中西部地区去招工。可惜，能招到员工的工厂寥寥无几。很多招聘摊位上都是有人问、有人面试，就是没人签合同。为何会出现这种现象呢？小编带大家一起来剖析个中缘由——
改革开放初期，我国百废待兴，急需振兴经济，且人口数量巨大。而当时的亚洲四小龙韩国、我国台湾、我国香港、新加坡（南北排序）也正面临着产业升级的问题。一方面是人口众多、工业基础薄弱、需要大量资本和成规模的产业拉动经济，另一方面是产业结构升级急需把劳动密集型的产业转移。人口红利加上国家政策扶持，吸引了大量的台商、港商和外商来我国投资建厂，发展生产。于是，大量的劳动密集型产业从这些地方输进我国，落户到东部沿海各省市地区；
沿海省份经济的急速发展，吸引了全国所有内陆省份城市的劳力。于是南下、东进、北上，这三大方向聚集了几乎当时全国九成以上的青壮劳动力。劳力数量的剧增，使得劳动密集型的产业规模进一步扩大；
沿海各省份在完成了第一轮的产业升级后，经济相对发达。一方面：员工开始注重自身的健康与前途发展，另一方面：***开始规划第二轮产业升级，对劳动密集型产业不再提供政策优惠。开始筛选和淘汰劳动密集型的企业，扶持具备高新技术与产品技术含量高的企业；
内地各省份也开始了产业升级，以求发展经济。原本离乡背井、跨省打工的人们发现家乡也有了类似的企业落户当地。于是，在过完新年以后，许多原本在沿海工作的员工不再外出打工，而是选择了留在家乡；
经济发展相对发达的沿海地区，劳动密集型产业逐渐变成了夕阳产业。该类型的企业部分开始迁往海外或者内地，而留下来的那些无法转型升级的企业和加工厂就开始出现了“用工荒”。
综上所述，“用工荒”的出现是一个国家或地区产业结构升级过程中，非常常见的一种现象。只有当产业升级结束，企业用工需求与岗位人才需求相匹配的时候，“用工荒”这种现象才会逐渐消失。
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春节过后，随着各行业开工，用工也迎来旺季，临沂市举办了多场招聘会，为供需双方搭建平台。近日，记者走访人力***市场和劳务市场了解到，节后招聘呈现供需两旺的态势。
不少企业拉开节后“抢人大战”，普通白领、一线普工、高校毕业生这些就业群体又是怎样的求职心态？哪些行业最缺人手？对此，记者进行了调查***访。
招聘会现场
招聘企业 求职的多，合适的少 部分岗位仍陷“用工荒”
“想找什么类型的岗位？”“有意向留个电话吗？”……2月28日，临沂市助推新旧动能转换暨妇女就业创业专场招聘会举行，招聘会现场，不少招聘人员手持宣传单走入人群中，用各种***吸引着求职者的目光。
“算上年前，我参加了五场招聘会，企业共招十几人，到现在合适的也就两三人吧。”吉春江在一家保险公司从事招聘管理，他坦言，这几场招聘会前来咨询应聘的人不少，但真正合适的并不多，“在我看来，年轻人不能独当一面，有经验的又留不住。我们现在最需要的还是有技能有经验的人才。”
与吉春江一样在求职人群中“寻人才”的还有王女士。“由于企业规模扩大，现急需员工。你看，我们的***还是不错的：生日祝福礼、每年两次员工旅游，每位员工每月发5斤鸡蛋……”王女士告诉记者，由于企业从事高端装饰品销售，因此需要女性销售人员居多，可前来应聘的多以应届毕业生和年龄较大的求职者为主，总是招不到特别合适的。
记者***访招聘企业了解到，为吸引优秀人才，不少企业除了基本的五险之外，都抛出各种人性化***，从目前来看，一线工人流动性不大，企业销售人员需求量大，而技能人才难求。
求职者 节后寻工，各怀“心事”
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