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1. 一个公司招聘多少人，怎么计算招聘成本？
2. 招聘怎样才能最快招到合适人选？

一个公司招聘多少人，怎么计算招聘成本？

一个公司需要招聘多少人应该根据公司的发展和规模来定招聘人，计算招聘成本主要的是看你每年招聘多少场次，每次投入资金多少计算。

1.公司招聘多少人员跟公司的发展、规模、企业性质有关。不同的企业性质，招聘人员的情况是不同的。你比如说一个生产企业，他是搞药品生产，开始建厂的时候呢，不需要多少人，只要招聘一些后勤管理的人员就行了。如果药品企业投资完成以后,进入到生产阶段，这个时候就需要招用大批的人员，要招聘办公室人员，后勤人员，车间生产人员，管理人员，财务人员等等。如果是一家酒店，那开始招聘的时候呢，就要招聘客房部，餐饮部，保安部，人事部的人员，酒店已开业，基本上人员都要到齐，如果人员缺少的太多，会影响酒店的开张。企业的性质也决定了招聘人员的多少，比方说特殊行业：化工行业和煤矿行业，这些行业是易燃易爆，高风险的一个行业，工作一般都是3班倒，4班倒的一个工作性质，所以需要的人员比较多些。

3.招聘成本跟参加的场次，投入的资金有关，线下线上的也不一样。就是说参加招聘会，就交一次费用，参加的场次多，费用就多一些。参加每次的场次的招聘会呢，如果进行会场布置，费用又要增加。相比较来说线上的招聘要便宜一些，线下的招聘要贵一些。线上就是把招聘的人员、职位、要求信息放在平台上进行公开招聘就行了。

这个得看公司是做什么的。，结合实际情况计算成本。

公司招聘多少人要看公司是经营什么的，工作性质，当地的人口流动性，薪酬待遇。

1、公司如果是服务型公司，如果流动性大就要多招聘些人，防止员工流逝导致工作岗位空缺，导致无***常运营，但是也不要盲目的去招聘，一定是了解到实际离职原因，如果是因为薪酬问题就要了解当地同行业有情况，是否有必要提升薪酬。

2、如果是管理问题，要知道是员工的问题，还是管理者的问题，如果是员工的能力问题，想看是否有办法提升，如果没有办法提升，在考虑辞去或者调岗，如果是管理问题要找管理者谈话沟通解决，解决不了在调岗或者其它。

3、计算招聘成本一定要结合当地的实际情况，市场情况，和人员流动情况，大部分地区的市场经济和当地的市场流动不一祥，从而人员的稳定性也不一样。

但是无论是什么样的公司，一定要有好的文化能量，有稳定的待遇，合理的薪酬计算标准，要发展员工一职多能，同一岗位要有储备***，避免人员离职无可用人员，同时也降低了人员招聘成本，也也有招聘的过渡。

招聘怎样才能最快招到合适人选？

人才是吸引进来的，也是吸引住的。吸引人靠吸引力和条件。比如磁铁能吸住多少铁屑，磁场强度大就能吸住铁块。所以招人和留人都是一样的原理，打造好自身的磁场才是最重要的。自身吸引力建设提几点建议：

1、充分挖掘自身优势和独特的条件。比如常规的薪资***，发展规划，学习成长，健康基金，助学基金，购房购车无息贷款等。

2、文化建设及创新创意氛围建设。打造符合年轻人发展趋势和特性的文化和氛围，适应年前人发展的空间和平台。

3、设立创新有创意的项目。让年轻人工作之余根据自身的兴趣和爱好去研究发展，或者发明创造。

4、雇主品牌建设及宣传。信誉要好，诚信时代，口碑很重要。

5、领导很重要，部门领导领导力和吸引力修炼。现在的年轻人是选择领导，不是领导选择他。

以上几点是针对内部条件建设的建议。下面也针对快速招人提几点个人建议，希望对大家有帮助。

1、渠道要广，遍地撒网重点发现。传统渠道和新媒体渠道结合起来。

2、内部推荐提拔。

3、自身培养。

谢谢邀请。如果把招聘当做一个运营项目来做的话，相信肯定会事半功倍。既然是运营，那么运营目标就是录用到合适的员工。目标群体就是各个岗位人才。

那么接下来就要考虑运营的内容和渠道了。内容从人才的需求和痛点出发，考虑人才为什么会被吸引、然后投简历，然后愿意来面试，然后同意入职。

在被吸引阶段，人才会被什么吸引呢？首先最直观的就是岗位名称、岗位职责、岗位要求，薪资***、工作时间、工作地点。其次是公司简介、公司网站。所以这个时候，从岗位名称到公司网站等这些内容都要进行相应设计，而不是像[_a***_]HR一样，直接去网上***职位信息进行发布，这样，肯定招不到人才，因为别人是有别人的目的。

我们接触很多客户找我们做招聘，大部分也都是从这儿开始服务，因为很多HR对于互联网行业不熟悉，更不要说产品、运营、技术等等这些岗位了，所以结合这些岗位人才特点及企业招聘战略重新设计岗位JD，从根源上解决招聘问题。

其次是渠道发布，内容设计好了，也要根据人才特点，市场变化去选择渠道，哪里目标用户多就去哪里。而不是***用固有的方式去发布，比如很多HR在智联、51上发职位，然后一发就是好几年，很少会去考虑再去增设其他岗位。