面试留人技巧,面试留人技巧有哪些

1. 你是领导，当你知道你手下一个很能干的员工要到其他单位应聘，你该怎么办？

你是领导，当你知道你手下一个很能干的员工要到其他单位应聘，你该怎么办？

谢谢邀请

我非常乐意回答这个问题。这个问题不是很复杂，不管有责任心的领导还是没有多少责任心的领导都装着只当是不知道的。为什么呢？因为这个***就是一个“烫手的山芋”，要是把这个***挑明了，如果你不管，别人会说领导不作为；如果管起来，真还不知道从哪里下手。即使下手了，不仅达不到什么结果，还会激化事态发展，得不偿失。最好的处理办法就是做到心中有数，不动声色。

既然不动声色，也不是不理不管，暗地里还是要调查一番的，有必要时，可以善意的提醒提醒或鞭策鞭策。搞清楚了来龙去脉后，再针对该员工实际情况，给予他需要的关心、爱护与帮助，用爱心来进行挽留。到了该员工的问题是我能力解决得了时，我会想方设法的尽力而为。***使我已经尽了全力，最终也解决他的困难问题，我也只好遗憾的失去一个能干的好员工，一个能干的“抬轿子”的人。

同时，我还会暗中的点拨他，帮助他把握住每一个有可能把握人生的机会。虽说不能直接的使他受益，最起码的也要帮助让他少走弯路。我曾经遇到过多起这样的***，最终这个员工都获得了自己所需要的东西或适合他们的位置。有的走上了公司高层的领导岗位，也有的走上了公司内较强势的技术岗位。

发生这样的事情，我当然希望这个能干的员工留下来，于公、于私对我都是有利的。不过有时候太自私了也不好，明明看破了能干员工埋没在不合适的岗位上，真是替他们感到惋惜。站在公司利益的立场，我不会去点破，我还会加紧培养。但，能干员工真的到了正常辞职后。我会祝贺他们，祝贺他们在新的岗位上能够取得优异的成绩。我会感到欣慰，毕竟这个优秀的人才，曾经是我的下属。

综上所述，手下很能干的员工到其他的单位应聘，只要不把***挑明了，只能暗地里做工作，用爱心，用职场干货去挽留。***使挽留不了，倒不如用欢送的仪式，让大家都留下这一份美好的时刻。你说呢？

个人观点，不到之处请指正。希望我的回答能够帮助到你。谢谢你的提问！

我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我，或在下面留言与点评。谢谢大家！

人生选择很重要。

• 照片来自于手机***

员工有想法，想要跳槽，一定是有原因的，这一点不容置疑。

阿里巴巴董事会***马云的一句非常经典的语录：“员工离职的原因只有两点，钱没给到位，心受委屈了”。

当手下的员工到其他单位应聘，这就是员工要辞职的苗头。作为领导，知道了员工有意离职，也不用大惊小怪，也不要埋怨员工不够忠诚。先审视自己的管理工作，是否有不妥之处，公司的各项机制是否有不健全的地方，是否已经不能满足员工的期许了，等等问题。

01、原因分析

有的公司多年工资***不调整，员工工作几年，还是最初的工资水平。员工经过长时间工作经验积累，再加上员工本人的不断学习，已经不同而语了，从最初的小白提高到一个新的水平。

有的企业会说：“员工今天的收获都是企业培养的，***嘛还要给他加工资”？

在当今这样的大环境下，市场价值说话，你给不了员工价值匹配的薪酬，市场可以给。所以，当员工的价值得不到企业认同时，员工就会选择跳槽。

02、怎么办

当员工的薪酬与岗位不匹配时，公司要运用专业手段，对员工的工作岗位重新进行岗位分析和价值评估，参照市场同行业标准制定出一个合理的价格。

这样的事说真的，明知道人家能干，人家要走，你没有***和手段留住人家，你也没办法！

我经历过的一件事！我在一家国企做过一个机加车间的基层领导，在机加行业设备更新换代的本世纪初，这个车间新进了一批数控设备和加工中心，我们找了一批年轻人学习新设备的使用，其中的一个姓邵的小伙子悟性很高，过去他是个铣工，智商不低，也有钻研精神，很快在这批人中脱颖而出，车间也很重视他，把关键工件交给他，又几次外出培训，使他的技术能力突飞猛进，在参加的省级技术比武中获得第二名！

有一个经常和我们打交道的客户，看到小邵，跟我们说，这小子是个人才，如果去我那儿干，我给他一套房子，干够三年房子送给他。我问他的水平高在那儿？他说我们干加工中心编程序的都是学软件的大学生，他们只管编程，操作工只管操作，这小子一人顶俩，既能编程又会操作，而且他对机加工艺熟悉，编程非常合理，加工效率高！后来在与这个客户打交道中我们还真的防了他，不让他和小邵接近，不让他挖人。

说一下，小邵的学历只是技校毕业！

时间长了，小邵也知道了自己们价值，有跳槽的打算，说收入不高，家庭拮据，我问他有什么要求，提出来，我找领导反映，他当时还真没说出什么过分的要求，提出按市场价格要一套工厂的房子，当时工厂有房子，只是小邵排名靠后一些，怕要不到好房子，我心想这事问题应该不大！就找了当时的高层领导。沒想到高层领导一顿训斥，什么不惯他的臭毛病、要挟我们不行等等！我没有说成这个事！

后来我一想，高层领导看问题想的事不一样，人家要得是能揽活、会销售的人才，一个机加工，有什么了不起的，还想和我摆谱？

小邵后来真走了！一个工厂培养了十几年的优秀人才！一个在2005年民营老板要挖去送一套房子重用的人！

现在小邵是一家企业的技术总监，年薪六十万的一等工匠！

很能干的员工到其他单位应聘，这是一个很强烈的信号，表明员工已经做好了离职的打算，作为领导，这个时候必须第一时间了解员工的真实离职原因，力争能够将得力的员工成功挽留下来。

不过实际的离职规律表明，当一个员工有了离职倾向的时候，挽留员工很可能已经晚了，所以作为领导就要做好人员的招聘计划，尽量找到一个可以接替离职员工工作的合适人选，保证企业的日常工作能够正常开展。

另外，作为领导还应该从得力的员工离职这件事上发现企业存在的问题，[_a***_]必须对该类影响员工离职的问题做出妥善的解决方法，以便尽可能的为能干的员工创造良好的工作条件，让他们可以长期的在企业干下去。

此外，作为领导还必须重视后备人才的培养和储备，保证企业所有的重要岗位都有优秀的接班人，从而不至于出现人才断层的现象，保证为其他提供充足的人才***。

最后一点，作为领导还是有必要跟员工搞好关系，不能因为人家要离职就对人家不满，因为说不定员工日后还想回公司来工作，保持好人际关系也很有必要。

总的来说，作为领导，当知道手下有一个很能干的员工要到其他单位应聘，必须高度警觉，重视员工的这种行为，力图了解员工想要离职的真实原因，全力挽留。如果实在无法挽留，就要做好招聘工作和交接工作，并且通过了解到的员工离职原因整改公司，同时加强后备人才培养和储备工作，保证公司正常的生产经营不受影响。